關于華虹宏力的發(fā)展介紹和分析

上海華虹宏力半導體制造有限公司（簡稱“華虹宏力”），是中國半導體產(chǎn)業(yè)的代表之一，也是科技創(chuàng)新的重要力量，其人才管理之道值得借鑒。近日，華虹宏力黨委書記徐偉先生，在接受《上海國資》采訪時表示，“人”是一家企業(yè)取得成功的關鍵，技術發(fā)展、平臺建設和經(jīng)濟效益的取得都是靠“人”。

華虹宏力是中國半導體產(chǎn)業(yè)的代表之一，也是科技創(chuàng)新的重要力量，其人才管理之道值得借鑒。

華虹宏力由原上海華虹NEC電子有限公司和上海宏力半導體制造有限公司新設合并而成，是世界領先的8英寸純晶圓代工廠。華虹宏力在上海張江和金橋共有3條8英寸集成電路生產(chǎn)線，月產(chǎn)能達14.6萬片。

華虹宏力黨委書記徐偉先生對《上海國資》表示，“人”是一家企業(yè)取得成功的關鍵，技術發(fā)展、平臺建設和經(jīng)濟效益的取得都是靠“人”。

華虹宏力是8英寸集成電路的制造平臺，其工藝技術覆蓋1微米至90納米各節(jié)點，在標準邏輯、嵌入式非易失性存儲器、混合信號、射頻、圖像傳感器、電源管理、功率器件工藝等領域形成了具有競爭力的先進工藝平臺，并具有國內目前唯一已經(jīng)量產(chǎn)的微機電系統(tǒng)8英寸生產(chǎn)線。

徐偉表示，這幾年華虹宏力高速發(fā)展，尤其是2014年上市后，融資的70%用于擴大再生產(chǎn)。目前已有3家工廠，產(chǎn)能從每個月12萬片擴展到今年年底的16萬片?！?英寸晶圓上制程達到90納米，已經(jīng)接近極致。但是在差異化競爭的特色工藝發(fā)展上仍然有空間。近期國內集成電路投資火熱，同行紛紛設立新廠，留人、引人、培育人、激勵人是人力資源部門天天思索的問題。我們覺得關鍵是讓員工了解企業(yè)價值所在?！?/p>

新進員工占比28%

2013年10月9日，由上海華虹NEC電子有限公司和上海宏力半導體制造有限公司新設合并的上海華虹宏力半導體制造有限公司正式開業(yè)。企業(yè)合并，最大的難點是文化整合，但華虹宏力做到了平穩(wěn)過渡，既沒有裁員，也沒有減薪，為公司正常運營提供了強有力的保障。

值得一提的是，以華虹宏力的名義錄用的新進員工，也就是2013年10月以后招聘新員工占到了28%，公司員工總數(shù)平穩(wěn)增長。

高學歷、高技術水平和輕齡構成了華虹宏力頗具優(yōu)勢的人員結構，也讓華虹宏力的發(fā)展更有后勁。據(jù)統(tǒng)計，其所有雇員中本科及以上學歷占比50%，其中碩士與博士學歷占比13%；管理人員中本科及以上學歷占比94%，其中碩士與博士學歷占比46%；雇員平均年齡31歲, 其中管理人員平均年齡42歲。雇員在企業(yè)平均服務年資6.6年，其中管理人員平均企業(yè)服務年資13.2年。

企業(yè)合并過程中“不裁員、不減薪，平穩(wěn)過渡”并不容易，這其中公司人力資源部門做了大量工作。合并公司在產(chǎn)能擴充及營運提升過程中，為保證一線生產(chǎn)招募到崗大批新人。在正常的人員流動過程中，因離職補缺而招募的新人亦占一定比例。 HR嚴格管控招聘周期并拓展多元化的招募渠道以及時滿足生產(chǎn)力需求。

今年華虹宏力三家工廠擴產(chǎn)完成，產(chǎn)能擴展20%—30%，這對人力資源管理又是一次挑戰(zhàn)。據(jù)了解，根據(jù)產(chǎn)能擴充計劃，人力資源部參考新增機臺數(shù)量及各廠生產(chǎn)產(chǎn)出等預測指標，提前進行人力預算布局并積極擴充有效招聘渠道。一方面確保招募到崗有足夠行業(yè)經(jīng)驗的大量人才，另一方面亦積極開展校園招募活動以為各廠人才梯隊儲備新鮮血液。

華虹宏力的經(jīng)驗是“要把員工吸引過來，不能僅僅靠薪資和福利，應該是綜合和全方位的因素。尤其是要給員工一種安穩(wěn)感。人才流動是大趨勢，我們的人才策略是通過有效的管理，讓員工全身心投入工作，創(chuàng)造出更大的個人和社會價值?！?/p>

在合并過程中，該公司對涉及員工切身利益的事項，多次召開座談會與意見征詢，并經(jīng)職工代表討論后執(zhí)行； 公司推出的長期福利留任計劃助力于優(yōu)秀人才的吸引與保留。另外，公司還通過豐富多彩的員工活動與交流營造溫馨的企業(yè)大家庭文化。

培養(yǎng)潛力

5月20日，華虹宏力第二期暨總第五期管理發(fā)展專班畢業(yè)典禮舉行，來自三個廠區(qū)39名管理者完成學業(yè)，順利拿到畢業(yè)證書。對于半導體制造企業(yè)來說，大多數(shù)管理者來自理工科專業(yè)，缺乏管理學的相關背景。為提高與統(tǒng)一各級主管的共識及提升管理技能，加強主管綜合能力的持續(xù)發(fā)展，人力資源部為管理者量身打造了管理發(fā)展專班（MDP）課程。管理發(fā)展專班自兩家公司合并運營以來開設了2期課程，加上合并前開展期數(shù)，總共5期，共184名管理者已經(jīng)從培訓班畢業(yè)，為公司各部門管理崗位培養(yǎng)了一大批管理技能人才。

在華虹宏力的人才管理中，引人注意的是其對潛力人才培養(yǎng)計劃。公司會定期開展后備管理崗位接班人和優(yōu)秀技術骨干人才的梳理以使得人才選拔的趨向性和目標性更加明確。這是人才留用中比較重要的環(huán)節(jié)?！叭绻宦劜粏枺瑔T工沒有歸屬感，感受不到組織對他的重視。如果一直關注他，他對未來的發(fā)展就有期望?！?/p>

華虹宏力的高潛力人才培養(yǎng)計劃包括根據(jù)績效、潛力、價值觀有效鑒別企業(yè)的核心人才，并納入高潛力人才培養(yǎng)計劃；為高潛力人才提供多通路（管理、技術、職能序列）發(fā)展渠道，并打通各序列相互轉換機制；為高潛力人才不但優(yōu)先提供頂尖專業(yè)技術培訓機會，同時提供管理發(fā)展系列化培訓；關注高潛力人才的薪酬福利競爭性與激勵性。

半導體行業(yè)的科技創(chuàng)新至關重要，華虹宏力的做法是通過企業(yè)文化影響人，通過彈性和非薪酬的福利吸引人，通過IPO之后的股票期權激勵計劃激勵人。

華虹宏力自合并以來一直保持低于業(yè)界平均水平的離職率；公司高管身體力行開辦講座親身傳授企業(yè)精神（革新、自信、進取、團結）；經(jīng)營管理層的月度圓桌午餐會與季度座談會促進企業(yè)文化的融合與溝通；股票期權激勵計劃讓員工感受到利潤分享的美好前景。

盡管股票期權的激勵范圍和幅度都有一定的限制，對于業(yè)績也有一定的要求，需要全體員工共同努力，達到指標才能兌現(xiàn)。但這些對員工的激勵都是長期利好的舉措。

而華虹宏力在8英寸晶圓的差異化競爭和特色工藝方面，也需要員工群策群力，發(fā)揮特長和智慧，并培養(yǎng)特殊高技能人員。華虹宏力的做法是通過技術傳幫帶，讓公司內資深技術能手與新員工“結對子”。“ 公司內部已建立數(shù)千份針對關鍵工藝與流程的標準化程序文件(SOP)?！睋?jù)了解，華虹宏力公司層面與部門內部積極開展崗位技能培訓、案例分享及技術進階培訓，并引進業(yè)界前沿講師進行技術論壇與交流，公司內部還為特殊技術人員定制技術沙龍與培訓(CTT)。