解疑答惑，OKR工具真的只適用互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)嗎？

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關(guān)鍵成果法，協(xié)助組織進行目標管理的工具和方法，旨在促進員工緊密協(xié)作，確保組織上下目標一致，把精力聚焦在最重要的事項上。

很多人認為OKR是互聯(lián)網(wǎng)的專屬產(chǎn)物，覺得OKR工具只適用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。其實，OKR 最早由英特爾在20世紀70年代提出，當時還沒有互聯(lián)網(wǎng)，英特爾屬于科技類制造業(yè)公司。1999年，英特爾的前工程師約翰·杜爾把OKR理念傳播給谷歌創(chuàng)始人，自那以后，谷歌才開始全面推廣OKR。

因此，追根溯源，OKR這一概念由制造業(yè)公司英特爾首次提出，后來在科技公司谷歌被發(fā)揚光大，并不是大家所說的互聯(lián)網(wǎng)公司專屬產(chǎn)物。

就比如所處行業(yè)市場環(huán)境變化快的企業(yè)。這類企業(yè)特點是：不斷變化的市場環(huán)境要求企業(yè)能夠快速進行產(chǎn)品迭代，響應(yīng)市場需求；要求員工擁有敏銳的市場嗅覺，持續(xù)探索與創(chuàng)新。而OKR崇尚扁平化管理，管理層將部分決策權(quán)下放給直接與客戶接觸的基層員工，將有助于組織快速、準確地識別客戶需求，響應(yīng)市場變化。

又比如創(chuàng)意需求高、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)，這類企業(yè)的特點是：創(chuàng)意型組織的工作內(nèi)容較為靈活，鼓勵大膽新奇的想法，這要求組織能賦予員工更多的容錯空間，激發(fā)員工的創(chuàng)造力?？蛇\用OKR工具鼓勵挑戰(zhàn)、打破界限，讓員工不受束縛、擁有更多的創(chuàng)新空間。

還有面臨轉(zhuǎn)型突破的企業(yè)，這類企業(yè)的特點是：正處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，更需要確保戰(zhàn)略方向的正確性、找到業(yè)務(wù)增長的突破點，組織上下必須團結(jié)一致，避免部門間各自為政。而公開透明、雙向互動的OKR可以引導管理層關(guān)注業(yè)務(wù)細節(jié)、一線員工重視組織戰(zhàn)略、各部門互相提供支持，促進組織上下展開密切協(xié)作。

可見，OKR工具并不是只適用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。但是，上下一致的目標、高效的團隊協(xié)作、鼓勵挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的團隊氛圍，對于任何組織都是不可或缺的，而這些，正好是OKR所能實現(xiàn)的。

看到這，感覺OKR真的是一個很棒的理念，希望自己的組織也能在OKR的幫助下獲得快速成長，可是該從哪里入手？是時候召喚飛書OKR了！飛書OKR致力于借助簡潔的可視化系統(tǒng)和專業(yè)的服務(wù)團隊，保證目標管理的每個環(huán)節(jié)都清晰、敏捷，以此幫助組織快速落地OKR。

目前，多點Dmall、旭輝集團、仙豆智能等多個組織已經(jīng)在飛書OKR的幫助下落地OKR。未來，飛書OKR還將助力更多組織落地OKR，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

編輯：fqj